Por qué hacer un diagnóstico antes de poner manos (y cerebro) a la obra

“Nosotros ya sabemos qué pasa. Sólo hace falta alguien que lo arregle”.
Es innumerable la cantidad de oportunidades  en las que los profesionales de la consultoría nos encontramos con estas frases.
Esto equivaldría a ir al médico y decirle: “yo ya se lo que tengo. Sólo vengo a que me de el remedio”!! Lo mismo con el mecánico del auto. O el dentista. O…

Entonces, primero lo primero: ¿Qué es un Diagnóstico Organizacional?

Diagnosticar organizaciones es el proceso que nos permite comprender el funcionamiento actual del sistema y recoger la información necesaria para diseñar cualquier tipo de intervención tomando en cuenta todas las miradas.
En resumen, un diagnóstico efectivo se traducirá en procesos más y mejor adaptados a cada realidad empresarial.

En qué nos parecemos a un médico?

  • El proceso se basa en nuestro propio conocimiento pero también en las opiniones de otros. En el caso del médico recurre al bioquímico, al radiólogo, etc. En nuestro caso acudimos a los distintos niveles de la organización: gerencias, jefaturas, operación, administración, atención del cliente.
  • Una vez que reunimos toda la información, construimos un panorama completo de la situación actual y de las mejores acciones posibles.

Una mirada sistémica

En Action Group entendemos las organizaciones como totalidades o “emergentes sistémicos”, es decir, como el resultado de las interrelaciones entre sus partes. Esto implica que, toda acción, decisión (u omisión) en un sector, afecta de una u otra manera, a la totalidad.

Desde esta perspectiva, cuando nos acercamos a diagnosticar una organización la miramos básicamente en 3 niveles:

  • La mirada macro: incluye la estrategia (visión de corto, mediano y largo plazo), la estructura (modo, distribución de recursos, división del trabajo, etc) y los procesos.
  • Los sectores/áreas/departamentos: analizamos cuáles son los dispositivos que permiten la construcción de equipos de trabajo y estructuran la interacción entre los miembros (cultura, procedimientos, agendas, etc)
  • Los individuos en sus puestos de trabajo: diseño de los roles y adecuación de los ocupantes a esos requisitos (mecanismos de selección, desarrollo, evaluación y recompensa que influyen en el mix de personalidades y comportamientos de los miembros de la organización

El proceso de diagnóstico puede abarcar así a toda la empresa o sólo alguna de las partes antes mencionadas.

En resumen

Una mirada externa sobre la organización, dentro de un marco de referencia como el que exponemos aquí, tendrá beneficios para en tanto seguramente le aportará nuevos enfoques a viejas situaciones que serán resultado de una mirada no contaminada por lo cotidiano.

Porque, como dice el Talmud: “No vemos las cosas como son. Vemos las cosas como somos”.