¿Por qué fracasan los programas de cambio?

Qué tema!! Sin lugar a dudas es una cuestión compleja pero que preocupa a todos los que estamos vinculados con procesos de cambio, ya sea en nuestro rol de asesores o desde el rol de gerentes y líderes.
Si pensamos en términos de las “7 fases del Cambio” según el Desarrollo Organizacional, podemos señalar aquellos aspectos que nuestra experiencia muestra como más críticos.

En la Fase 1: Necesidad de Cambiar

  • Las opiniones acerca de la necesidad del cambio son poco claras o conflictivas.
  • La comunicación que transmite el management es inconsistente y/o no favorable al cambio.
  • La comunicación acerca de la necesidad del cambio es inexistente, porque el management supone que dicha necesidad resulta “obvia”.

En la Fase 2: Resultados Esperados

  • Resultados deseados incompletos o no específicamente definidos.
  • Resultados deseados que no son comunicados, aunque el proceso sí lo sea.
  • Existe la creencia por parte de un departamento de que los objetivos de otro departamento están saboteando los suyos propios.

En la Fase 3: Impacto de Cambiar

  • En la consideración de los impactos directos o indirectos, hay partes de la organización que son pasadas por alto.
  • Demasiados / muy pocos detalles en el plan.
  • Ausencia de un sistema o método de seguimiento de las cuestiones y de identificación de los problemas potenciales.
  • Determinación inadecuada de los recursos necesarios (Pej. costos, personal, sistemas, etc.)

En la Fase 4: Plan Maestro

  • Falta de atención a las funciones, responsabilidades, estructuras y recursos.
  • Gente requerida para instrumentar el plan que no puede liberarse de sus responsabilidades habituales.
  • No asignar prioridad máxima a los esfuerzos de cambio.
  • Cronograma de instrumentación poco acorde con la realidad.
  • Creencia de que el cambio será hecho por los asesores externos y no por la propia gente de la empresa.

En la Fase 5: Implementación

  • Falta de sistemas efectivos de seguimiento.
  • Ausencia de Planes de Emergencia para cambios imprevistos en el proceso.
  • Plazo de implementación demasiado prolongado; falta de continuidad.
  • Los miembros del equipo para el cambio pierden interés o ya no desean participar.

En la Fase 6: Estabilización del Proceso

  • Omitir el anuncio público de que se ha alcanzado el resultado deseado.
  • No proveer la oportunidad de reconocer el logro.
  • Imponer otro cambio importante sin proporcionar antes una pausa corta.

En la Fase 7: Evaluación del Proceso de Cambio

  • Evitar la evaluación debido a falta de tiempo disponible.
  • No proporcionar evaluación honesta de lo que realmente ocurrió durante el cambio.
  • No utilizar los resultados como un medio de perfeccionar los futuros cambios.
  • No brindar reconocimiento hacia las sugerencias de mejoras.

Es sólo enumerativo. La mayoría de los problemas potenciales se explican por sí mismos. Lo que está claro es que para que el cambio se efectivice no basta con anunciarlo. Se requiere trabajar consistente y coherentemente siguiendo cada una de las fases y recomendaciones que los asesores brindamos, con la conciencia de que el cambio real no ocurre de un día para el otro pero, si nos tomamos el trabajo en serio, los resultados superan siempre las expectativas.
Para terminar, todos hemos atravesado o estamos en este momento pasando por un cambio en nuestra organización. Les proponemos entonces reflexionar:
¿En qué fase del proceso de cambio están?
¿A qué dificultades se enfrentan?

Los escuchamos!!!