No confundir alto desempeño con alto potencial

La detección de talentos es una asignatura ineludible para las empresas. Las compañías necesitan identificar los talentos con que cuentan, para poder elaborar un mapa de potencial que facilite la toma de decisiones sobre cuadros de reemplazo y planes de sucesión. (..)
Una vez identificada la necesidad (y la oportunidad), es preciso tener en claro que, si bien la combinación de desempeño y potencial permite a las organizaciones diseñar estrategias para maximizar el capital humano, se trata de conceptos distintos.

Algunos conceptos clave:

• El potencial se define por “la capacidad actual o proyectada de un individuo para operar exitosamente en el futuro en puestos de mayor jerarquía o complejidad”, explica la consultora Dina Sznirer. De ahí que una de las variables críticas sea el pensamiento estratégico, es decir, la capacidad de articular escenarios a largo plazo conjuntamente con la complejidad de problemas que alguien puede resolver. Otro factor clave es el liderazgo, la credibilidad convocante en relación con un proyecto, objetivos y metas. Y las competencias emocionales: tolerancia a la frustración, manejo de estresares, autorregulación y autoconfianza.

• El talento es un patrón repetitivo de conducta exitosa. Puede encontrarse en estado actual o potencial y le permite a la persona alcanzar un grado de desempeño que la mayoría no podría alcanzar. Puede reflejarse en varias áreas: intelectual, relacional, psicomotriz o creativa*.

En un año que promete ser complicado en todos los aspectos, puertas adentro ya hay empresas que comienzan a detectar la necesidad de fortalecerse y, en lugar de buscar talentos afuera, comenzar a desarrollar y detectar las potencialidades de los empleados que vienen trabajando dentro de la misma.

Si bien muchas empresas ya tienen incorporado un Sistema de Evaluación de Desempeño, es común que alto desempeño sea confundido con alto potencial (si bien ambas son poderosas características que pueden ser aprovechadas en forma separada o conjunta dependiendo el avance en materia de RRHH que tenga cada empresa). Por eso es necesario diferenciarlas y medirlas.

Con la Evaluación del Desempeño, detectamos qué es lo que se está haciendo AHORA y qué nivel de performance alcanzan los empleados medidos de acuerdo a un grupo de factores críticos, pudiendo controlar y actuar sobre los desvíos, conocer cómo se desarrolla el trabajo en equipo y cuál es la capacidad del jefe para realizar su tarea específica.

Mientras que el sistema de Evaluación del Potencial tiene el fin de aprovechar el talento disponible en la organización y planificar su desarrollo. Esto permite a la empresa evaluar la capacidad potencial de su dotación, identificando candidatos internos para ocupar posiciones claves en el futuro y observando debilidades y fortalezas en relación con los requerimientos de estructura presentes y futuros o, en última instancia, determinar necesidades de incorporación externa para desarrollo a largo plazo.

El potencial individual es la variable que pronostica el éxito de una persona en un puesto dado, ya que, a diferencia de las competencias requeridas, es un hecho dado para toda persona en el momento presente. Un individuo cuyo potencial actual esté por debajo de la complejidad de su puesto no podrá ejercerlo eficientemente, independientemente de cuales sean las destrezas que posea o de los esfuerzos que realice. Contrariamente, si su potencial excede las demandas del puesto tenderá a buscar otras oportunidades en las que pueda aplicar su capacidad a pleno, con la amenaza que implica para la empresa perder un empleado con alto potencial.

Existen muchos modos de evaluar el Desempeño y analizar el Potencial. Pero estas son solo partes de un sistema más complejo que tiene que GESTIONAR tanto la performance actual como el crecimiento futuro a fin de asegurar una dotación acorde a las necesidades de la organización. Y sino, los invitamos a recordar la Fábula de Félix, la rana voladora.

*Tomado del suplemento IECO del Diario Clarin. Diciembre de 2008