Cómo mejorar el desempeño o la parábola de Félix, la rana voladora

Había una vez un hombre llamado José que tenía como mascota una rana llamada Félix.
José tenía un pasar modesto pero confortable, sostenido por lo que ganaba como empleado de una importante cadena de supermercados. De todos modos siempre había soñado con ser rico…
¡Félix! Dijo un día, lleno de una repentina inspiración, “vamos a ser ricos. ¡Te voy a enseñar a volar!”.
Félix, por supuesto, se sintió aterrado por las perspectivas. “Yo no puedo volar! Soy una rana, no un canario”. José, decepcionado por la respuesta inicial, le dijo: “Esa actitud negativa puede evidenciar cierta resistencia y será un problema. Voy a mandar a capacitarte”.
Así fue que Félix tomó un curso de tres días donde aprendió técnicas para la resolución de problemas, gestión del tiempo y comunicación efectiva, pero nada, absolutamente nada sobre volar.
El día siguiente a las lecciones, José a duras penas podía controlar su excitación (y Félix a duras penas podía controlar su pánico).
José explicó que el edificio en el que vivían tenía 15 pisos. Cada día Félix saltaría desde la ventana, empezando en el primero y llegando eventualmente al último.
Después de cada salto, Félix debía: a) analizar cuán bien había volado, b) identificar las técnicas de vuelo más efectivas y c) implementar el proceso mejorado para el próximo vuelo. Llegado el momento de alcanzar el piso más alto, Félix sería seguramente capaz de volar.
Félix imploró por su vida, pero sus pedidos cayeron en saco roto. “Sucede que él no entiende la importancia de esto” pensó José, “es incapaz de tener una visión macro”
Con esto en mente, José abrió la ventana y tiró a Félix afuera. La rana aterrizó con un ruido seco.
Al día siguiente, amargado ante su segunda lección de vuelo, Félix pidió nuevamente no ser lanzado por la ventana. José abrió su “ Guía para liderar de manera más efectiva ” y le mostró a Félix la parte donde explicaba que uno debe esperar siempre resistencia cuando se introducen programas o propuestas innovadoras.

Después, tiró a Félix por la ventana. Plaf!!

En el tercer día (y en el tercer piso), Félix intentó una estrategia distinta: dilatar. Pidió una postergación del proyecto hasta que la mejora en el clima permita condiciones de vuelo más favorables. Pero José estaba preparado para eso: dibujó una línea de tiempo, marcó los tres hitos y preguntó: “¿No estarás intentado boicotear el plan, no?”
Debido a su entrenamiento en gestión del tiempo, Félix comprendió que no saltar hoy solo significaría tener que saltar dos veces mañana. Entonces accedió. Y allá fue, fuera de la ventana.
Todo esto no quiere decir que Félix no intentaba dar lo mejor de sí. En el quinto día, estiró sus patas de manera desesperada en un intento vano de volar. Y en el sexto, se ató un pequeña capa roja alrededor del cuello y trató de pensarse Superman (Visualización Positiva, pensó José).

Pero eso no ayudó.

Para el séptimo día, Félix, aceptando su destino, no pidió más piedad. Simplemente miró a José y le dijo: “Vos sabés que me estas matando ¿no?”
José señaló que el desempeño de Félix no había sido para nada ejemplar y que había fallado en cumplir cada uno de los hitos que se habían fijado para él.
“Callate y abrí la ventana” dijo Félix, y allí fue, volando, hacia un lugar desconocido… en el cielo.
José estaba terriblemente decepcionado dado que no había logrado cumplir ni siquiera uno de los objetivos de su proyecto: Félix no sólo no había logrado volar, ni siquiera pudo mejorar su caída para no parecer una bolsa de cemento a pesar de que su principal consejo había sido “más vale maña que fuerza”.
Lo único que le quedaba a José era analizar el proceso para determinar donde se había equivocado.
Después de mucho pensar, José sonrió y dijo: “¡La próxima vez conseguiré una rana más inteligente!!”


La rana Félix y las expectativas de desempeño

La historia anterior nos sirve a todos para hacernos interesantes preguntas:

  • ¿Tienen una base realista las expectativas sobre el desempeño de las personas?
  • ¿Cuál es el verdadero potencial de desarrollo de cada uno?
  • ¿Los objetivos que fijamos tomaron en cuenta las elecciones personales y comprometieron a los colaboradores en su logro o nosotros hicimos el plan simplemente para que otro lo cumpla?
  • ¿Estamos capacitando en lo que verdaderamente importa?
  • ¿Estamos interpretando de manera casi automática las conductas como resistencias, cuando nos están indicando otra cosa?

En definitiva: ¿Estamos pidiendo a las ranas que vuelen? O mejor aún ¿Es sólo responsabilidad de Félix no haber cumplido con las expectativas de José?
A esta altura del relato, vale la pena una aclaración: si bien muchas veces nos encontramos con personas que no están dispuestas a la mejora y el crecimiento, la mayoría de las veces, el problema está en otro lado:

  • comunicación muy pobre sobre las expectativas del rol,
  • preconceptos y modelos mentales que nos hacen ser escépticos respecto del potencial de los colaboradores,
  • recursos inadecuados (o inexistentes) para alcanzar los resultados esperados,
  • procesos mal diseñados que son un verdadero obstáculo para la mejora,
  • objetivos que, no sólo no son desafiantes, sino que muchas veces son imposibles

En época de revisión del desempeño y de fijación de objetivos para el próximo período, los invitamos a pensar y repensar, en conjunto con los involucrados, todo el proceso de evaluación. De esa forma, no habrá situaciones desagradables, metas inalcanzables, prejuicios en juego y finalmente, decepciones generalizadas.

Espero comentarios.