Adaptar el liderazgo a la situación sin perder de vista la naturaleza humana

El estilo de liderazgo se desarrolla a partir de la experiencia, educación y capacitación del líder y su patrón de conducta, según como lo perciben los demás. Hoy ya se ha abandonado, al menos conceptualmente, el modelo de líder duro y exigente a ojos de “su” personal a cargo, en donde la exigencia se transforma en presión y el líder espera que se lo obedezca sin cuestionar ni mucho menos participar.

Una de las clasificaciones sobre estilos de liderazgo, pone el acento en el grado de libertad que el líder le otorga a sus seguidores. Si bien no existe un estilo puro, sí hay predominio de uno sobre los otros:

» Estilo autocrático: centrado en la personalidad del líder, es un estilo cerrado, da órdenes y espera obediencia. La comunicación es descendente, concede recompensas y castigos. La toma de decisiones se limita a la Alta Dirección. La participación es nula.

» Estilo democrático: es un estilo abierto, con objetivos y metas comunes a cumplir. Se fomenta la participación del grupo y se consulta sobre algunas decisiones, sin embargo la confianza no es total. La comunicación es descendente y ascendente.

» Estilo liberal: es un estilo abierto cuya cualidad distintiva es la confianza total en el grupo, éste tiene un alto grado de independencia operativa.

» Estilo Participativo: es una modalidad abierta, con un estilo más dogmático que el estilo liberal. Hay confianza e interacción con todos los integrantes, se incentiva al grupo a participar y opinar sobre distintos asuntos y tomas de decisiones. La comunicación es ascendente y descendente.

Como esta clasificación podemos encontrar muchas otras las cuales dividen los estilos de acuerdo con otras variables, como ser la inteligencia emocional del líder o el grado en la orientación a resultados, etc. Lo importante es que más allá de toda clasificación debemos tener en cuenta que cuando alguien adopta un rol de líder dentro de una organización, mucho de su estilo depende de como maneje sus habilidades, tanto técnicas, como humanas y conceptuales.
En cuanto a la habilidad técnica nos referimos a la capacidad para poder utilizar en su favor o para el grupo, los recursos y relaciones necesarias para desarrollar tareas específicas y afrontar problemas. La habilidad humana es la forma en la cual influye en las personas, a partir de la motivación y de una aplicación efectiva de la conducción del grupo para lograr determinados propósitos. Por último, la habilidad conceptual corresponde a la capacidad para comprender la complejidad de la organización en su conjunto, y entender donde engrana su influencia personal dentro de la organización. Conociendo a fondo estos elementos y reflexionándolos en relación a sí mismo, el líder puede actuar de forma más óptima y, mediante la práctica, ir perfeccionándose en estas habilidades, conformando su propio estilo de liderazgo.
El resultado de lo anterior es una forma de liderazgo llamada liderazgo situacional, la cual está basada en la idea de que no existe un estilo de liderazgo mejor que los demás: los líderes que son capaces de impactar en forma positiva sobre el rendimiento y la satisfacción son aquellos capaces de adaptar su estilo a la situación.
Pero es necesario tener en cuenta que si ponemos nuestra atención en las cuestiones técnicas u operativas de acuerdo a las circunstancias del momento, corremos el riesgo de que las mejoras alcanzadas sean mínimas. Según Stephen Covey el punto fundamental para avanzar es cambiar nuestra forma de ver la naturaleza de la gente.

Este autor sostiene que debemos gestionar el liderazgo centrándonos en principios, lo cual implica ver a las personas como un todo, como un ser integral y no solo como recursos o inversiones de la organización sino también como “seres espirituales”, que necesitan sentir que su trabajo es importante y contribuye al éxito de la organización. Esta manera de ver a las personas en el ámbito laboral pone el acento en la necesidad de que el trabajo sea motivador, estimulante y satisfactorio.

Así, siguiendo a Covey podemos entender lo importante que es cambiar nuestra perspectiva sobre las personas: “El paradigma de la administración científica (estómago) dice: “Págueme bien”. El de relaciones humanas (corazón) dice: “Tráteme bien”. El de recursos humanos (mente) sugiere: “Haga buen uso de mí”. Y el paradigma del liderazgo centrado en principios (la persona como totalidad) dice: “Hablemos sobre la visión y la misión, sobre roles y sobre metas. Quiero que mi colaboración sea significativa”.

Cultivar el paradigma del liderazgo centrado en principios, implica no solo hacer un mejor uso del talento de la gente por el aumento de la eficiencia, sino que también conduce a saltos revolucionarios en la eficacia personal y organizacional.

De esta forma entendemos que para desarrollar un estilo de liderazgo eficaz es fundamental tener presentes dos aspectos distintos pero igualmente importantes: por un lado las características que rodean la situación; y por el otro, la perspectiva de la naturaleza humana sobre el comportamiento y forma de sentir de las personas con respecto a su trabajo.